Autoriser ou constater une anomalie, il faut choisir !

Une salariée protégée est déclarée inapte par le médecin du travail. Son employeur recherche donc des reclassements possibles dans l’entreprise.

Il lui propose 2 postes nécessitant une ou plusieurs formations qualifiantes préalables, une transformation de son poste ou l’aménagement de son temps de travail.

Mais parce que le médecin du travail a confirmé l’impossibilité d’un reclassement interne et que la salariée a refusé ces propositions, l’employeur a sollicité l’autorisation de l’inspecteur du travail pour prononcer le licenciement pour inaptitude de la salariée et impossibilité de reclassement.

Une autorisation que donne l’inspecteur du travail, non sans remarquer que l’employeur n’a pas sérieusement cherché à reclasser la salariée.

Il n’en fallait pas plus à la salariée pour contester cette décision… avec succès, le juge rappelant qu’en cas de demande d’autorisation de licenciement pour l’inaptitude du salarié protégé, l’inspecteur du travail doit :

• rechercher si l’inaptitude est telle qu’elle justifie le licenciement envisagé ;
• s’assurer que l’employeur a, le cas échéant, cherché à reclasser le salarié sur d’autres postes appropriés à ses capacités, si possible par des mutations dans l’entreprise ou dans le groupe auquel elle appartient ou des transformations de postes de travail ou un aménagement du temps de travail.

Et parce que l’inspecteur du travail a constaté l’absence de recherches sérieuses de reclassement, il n’aurait pas dû autoriser le licenciement.

Notez que cela signifie que dans une telle hypothèse, la salariée pourra contester son licenciement et obtenir une indemnité ainsi que, si elle le souhaite, sa réintégration.